Come fare un colloquio di valutazione delle prestazioni

La valutazione delle prestazioni di dipendenti, gruppi e aziende è una pratica estesa nella grande maggioranza delle aziende. I processi di gestione e valutazione delle prestazioni dei lavoratori sono concepiti come sistemi critici nella gestione delle persone e oggigiorno devono essere intesi come processi di natura strategica per l'azienda: i risultati globali e individuali devono essere valutati se vogliono essere migliorati . Perché? Perché ciò aumenterà anche produttività e risultati. Ricordiamo che valutiamo le prestazioni dei dipendenti, non solo per misurare la variabile che pagheremo alla fine dell'anno, ma anche con l'obiettivo di sviluppare. Come modello comparativo, potremmo dire che è come andare dal dottore: vai dal dottore e ti dice che hai il colesterolo, ma poi ti dice anche cosa devi fare per migliorarlo. Nelle aziende è lo stesso: prima viene valutato (il medico esegue i test necessari per il paziente), poi vengono rilevate le carenze (dice che soffre di colesterolo) e infine viene stabilito un piano d'azione per migliorarle (prescrive medicine e dà una dieta rigorosa per abbassare il colesterolo). Ma come valutiamo? Come facciamo un'intervista per valutare le prestazioni ?

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Preparazione del colloquio di valutazione . Queste interviste sono di solito tra capo e subordinato ed è facile durare tra 45 e 60 minuti, quindi è importante che il capo si immerga nel ruolo di leader e prepari una serie di domande che farà mentre si sviluppa. la conversazione Data la delicatezza della situazione (il lavoratore sa che è in corso di valutazione), si raccomanda che il discorso sia fatto in un luogo neutrale per entrambe le parti (né nell'ufficio del capo né sul tavolo dell'operaio).

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Apertura dell'intervista Per un paio di minuti e per rompere il ghiaccio, il capo deve presentare al lavoratore l' obiettivo dell'intervista così come gli argomenti da discutere e la durata dello stesso.

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Valutazione del candidato . Questo è il punto focale del colloquio di valutazione delle prestazioni. È importante lasciare che il lavoratore parli creando un'atmosfera costruttiva ed evitando che la conversazione venga dirottata su altri argomenti: comincerà con le domande come autovalutazione del lavoratore sul suo lavoro, su come pensa di svilupparlo, cosa pensa di dover fare migliorare ... Una volta espresso il tuo punto di vista, il capo dovrebbe spostarsi per dare un feedback sempre focalizzato sugli esempi e non sugli aggettivi (ad esempio, non dovresti dire "lavori molto male" ma "ho notato che ultimamente non arrivi agli obiettivi, cosa succede? "). In questo senso, è consigliabile utilizzare la tecnica del sandwich: in primo luogo, forniamo feedback positivi, quindi inseriamo feedback correttivi e di miglioramento e, infine, otteniamo feedback positivi.Se ci sono davvero aspetti che l'operatore non fa bene, è necessario che Essere consapevoli alla fine dell'intervista, quindi dobbiamo stare attenti con la tecnica del sandwich e non dire troppe cose positive.

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Pianificazione e piano di sviluppo. Una volta che il valutatore è stato ascoltato e le loro prestazioni sono state discusse, è tempo di guardare al futuro: come migliorare le prestazioni della persona per il prossimo periodo. Il lavoratore deve avere un ruolo attivo in questo processo di definizione di un piano di azione e miglioramento, perché in caso contrario, non si sentirà impegnato e non si conformerà. Pertanto, è importante stabilire obiettivi comuni e concreti che siano accettati da entrambe le parti.

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Chiusura del colloquio di valutazione o prestazioni. È importante concludere l'intervista proponendo un follow-up dell'accordo, stabilendo il tempo e la natura del follow-up per controllare gli obiettivi e le azioni proposte al dipendente.